Ajatuksia arvioinnista ja palautteesta

Päivi Kupias ja Mia Koski kirjassaan ”Hyvä kouluttaja” nostavat esiin seikkoja, joita kouluttajan on vaikuttavan ja opiskelijoille mielekkään sekä kiinnostavan koulutuksen pohdinnassa, suunnittelussa ja toteutuksessa syytä huomioida ennen koulutusta, sen aikana ja sen jälkeen. Teoksessaan Kupias ja Koski pohtivat muun muassa koulutukseen liittyviä eri osa-alueita, kuten tavoitteita, kouluttajan osaamista, koulutuksen sisältöä, menetelmiä sekä arviointia ja palautetta. Tässä kirjoituksessani käsittelen arviointia ja palautetta Kupiaksen ja Kosken teoksen pohjalta ja rajaan lähestymiskulmaksi seuraavan kysymyksen:  ”Millaisilla eri tasoilla koulutuksessa annetaan ja saadaan palautetta ja arviointia? ”.  

Arvioinnilla on tärkeä merkitys koulutuksessa ja siksi ei ole sama kuinka sitä tehdään. Milloin sitten on kyse arvioinnin tekemisestä ja milloin palautteesta? Arvioinnin ja palautteen yhtenä selkeänä erona voidaan nähdä olevan se, että  arviointiin liitetään aina arvottamista, mutta palautteeseen arvottaminen ei aina liity, vaan palautetta voidaan antaa myös kuvailevasti. Kupias, Peltola ja Saloranta (2011) tarkoittavat palautteella tietoa omasta tai muiden käyttäytymisestä, toiminnasta tai suoriutumisesta. Lisäksi heidän mukaansa palautetta ei voi olla ilman palautteenantajan ja palautteensaajan tulkintaa. Palaute antaa mahdollisuus peilata omaa toimintaa ja oppia virheistä. Kuitenkaan palaute sinänsä ei ainoastaan riitä, vaan tarvitaan myös halua ja valmiuksia käsitellä ja vastaanottaa palautetta, ts. tarvitaan reflektointitaitoja.

Kun ajatellaan koulutusta, niin siellä palautetta annetaan ja otetaan vastaan monelta eri taholta ja tasolta. Esimerkiksi opiskelija saa palautetta opiskeltaviin aiheisiin liittyvistä asioista. Näin hänellä mahdollistuu henkilökohtainen kehittyminen. Sekä arvioinnilla että palautteella onkin mahdollista edistää opiskelijan kehittymistä, muun muassa itseohjautuvuutta, oma-aloitteisuutta ja vastuunottoa omasta ammatillisesta kasvustaan sekä myös kehittää koulutusta ja koulutustoimintaa, sillä myös kouluttaja saa palautetta koulutusta koskevasta toiminnastaan, jonka pohjalta hän pystyy kehittämään omia kouluttajataitojaan ja toimintaansa. Koulutuksen organisoija saa taas palautetta siitä, miten vaikuttavaa koulutus on ollut. Tämän saadun palautteen pohjalta organisoijalla on mahdollisuus esimerkiksi tarvittaessa tehostaa toimintaa.

Kuvailevasta palautteesta kyse on esimerkiksi silloin kun opiskelija kuvailee, millaisena hän näkee kouluttajan toiminnan omasta näkökulmastaan. Kuvailevassa palautteessa kertoja kertoo asiasta omia havaintojaan ja näkökulmiaan, ei ehdottomia totuuksia. Tämän tyyppistä palautetta ei koeta yleensä loukkaavana. Koska kuvaileva palaute on neutraalia tai subjektiivista, niin sitä on myös yleensä helppo vastaanottaa. Tässä vaiheessa palaute on vielä kuvailevaa ilman arviointia, mutta arvioivaksi se voi muuttua palautteen vastaanottajan elikkä kouluttajan mielessä, kun hän arvottaa opiskelijalta saadun kuvailevan palautteen asetettuihin tavoitteisiin.  Palautteen vastaanottaja rupeaa tekemään omia tulkintojaan ja arviointejaan. Tällöin vastaanottaja tulkitsee ja arvioi palautetta ja voi arvottaa sen mielessään esimerkiksi negatiiviseksi tai positiiviseksi.

Palautekin voi olla arvioivaa ja tällöin arvottaminen voi tapahtua esimerkiksi arvosanoin. Tässä tilanteessa, kun puhutaan arvioivasta palautteesta, on tärkeää, että palautteenantajan ja vastaanottajan arviointikriteerit ovat samanlaisia. Muuten palaute voidaan kokea esimerkiksi epäreiluksi tai hämmentäväksi. On muistettava, että kun käytetään arvioivaa palautetta, niin on huolehdittava ja varmistettava siitä, että kaikilla osapuolilla on tiedossa arviointikriteerit (tavoitteet ja arvostelukriteerit). Lisäksi arvioinnin tulisi tapahtua suhteessa koulutuksen tavoitteisiin sekä arvioinnissa tulisi nostaa esiin ne asiat, jotka vaikuttavat tavoitteiden saavuttamiseen. Jos näin ei tehdä niin helposti arviointi voidaan kokea epäasialliseksi ja epäreiluksi. Arviointi voi olla epäreilua myös silloin, jos esimerkiksi kouluttaja saa koulutuksestaan nimettömältä henkilöltä täysin epäasiallista palautetta tai jos kouluttaja muuttaa arviointikriteereitään kertomatta siitä opiskelijoille tai jos kouluttaja arvioi omien subjektiivisten kriteereiden perusteella tai jos kouluttaja arvioi eri kriteereillä eri opiskelijoita.

Kupias ja Koski erottavat neljä eri koulutuksen vaikutusten ja arvionnin tasoa mukaillen Kirkpatrickia. Ensimmäisellä tasolla arvioidaan ”Mitä koulutuksesta pidettiin? Millainen ilmapiiri koulutuksessa oli?” Tämä voidaan toteuttaa Kupiaksen ja Kosken mukaan spontaanisti tai organisoidusti esim. palautekeskustelujen avulla ja se voi tapahtua koulutuksen alussa, lopussa tai jälkeen. Yleinen tapa on pyytää palautetta ”Mitä pidit?” –palautelomakkeen avulla. Tällöin voidaan pyytää arvioimaan kouluttajaa, järjestelyjä, käytettyjä materiaaleja jne. On tärkeää tiedostaa, että se, mitä pyydetään arvioimaan, pomppaa esiin tärkeäksi asiaksi, joten ei ole yhdentekevää, mistä palautetta pyydetään. Esimerkiksi jos koulutuksessa pyydetään palautetta vain kouluttajasta ja järjestelyistä, niin ne nousevat silloin ns. tärkeiksi asioiksi. Onkin tärkeää miettiä, onko tärkeää tietää kuinka kouluttaja selviytyi ja kuinka tarjoilut maistuivat vai olisiko tärkeää saada palautetta esimerkiksi siitä millaisia oivalluksia (tai ”ei oivalluksia”) opiskelijoille syntyi. Yleensä kouluttajan toimintojen merkitys, esimerkiksi miellyttikö jokin kouluttaja opiskelijaa vai ei, on toissijaista verrattuna opiskelijoiden oppimiseen. Toinen taso vastaa kysymykseen ”Mitä opit?” ja ”Millaisia muutoksia koulutus sai aikaan opiskelijoiden ajattelussa ja ymmärryksessä sekä asenteissa?”. Oppimista voidaan arvioida monella eri tavalla, esimerkiksi havainnoimalla, keskustelemalla opiskelijoiden kanssa, teettämällä opiskelijoille tehtäviä tai seuraamalla opiskelijoiden toimintaa tehtävien teon aikana. Myös kokeiden, tenttien ja testien kautta saadaan palautetta, mitä opiskelijat ovat oppineet, kunhan vain pidetään huoli siitä, että esimerkiksi kokeet todella mittaavat koulutuksen tavoitteeksi asetettua osaamista ja oppimista. Näyttökokeiden ja taitotestien kautta saadaan selvyyttä siihen, miten opitut asiat ovat muuttuneet henkilökohtaiseksi osaamiseksi ja miten ne näkyvät käytännössä.  Kolmannessa tasossa arvioidaan koulutuksen vaikuttavuutta toimintaan ”Millaisia muutoksia koulutus sai aikaan osallistujien toiminnassa?”. Tämän tason mittaaminen ja arvioiminen on huomattavasti vaikeampaa kuin kahden ensimmäisen tason. Arviointi voi tapahtua muun muassa siten, että koulutuksen lopussa pyydetään opiskelijoita arvioimaan miten he arvioivat koulutuksen vaikuttavan omaan toimintaansa tai toiminnallisia vaikutuksia on mahdollista arvioida esimerkiksi seuraamalla koulutukseen osallistuneiden toimintaa heidän omassa työssään. Tämän toiminnallisen vaikutuksen arvioimisen työssä voi tehdä esimerkiksi esimies. Neljäs taso arvioi koulutuksen laajempia vaikutuksia ”Miten koulutus tukee organisaation strategiaa ja perustehtävää? ja tämän arvioinnin tekee yleensä koulutuksen tilaaja ja sen tekeminen vaatii useimmiten perusteellista tutkimusta tai selvitysten tekoa.

Lähde: Kupias Päivi ja Mia Koski (2012). Hyvä kouluttaja. Sanoma Pro Oy.