Millaista on osallistavan pedagogiikan mukainen toiminta?

Millaista on osallistavan pedagogiikan mukainen toiminta?

Yksilöllisyys on sallittu – moninaisuus voimaksi työpaikalla on Annaliisa Colllianderin, Isto Ruoppilan ja Leena-Kaisa Härkösen vuonna 2009 toimitettu teos, jossa kuvataan erilaisia oppimisen mahdollisuuksia ja annetaan jo kokeiltuja välineitä ristiriitojen tulokselliseen käsittelyyn.  Moninaisuutta voimana käytettävässä työyhteisössä voidaan hyvin ja saadaan tuloksia aikaan. Moninaisuus ei normita toista normaalimmaksi tai arvokkaammaksi kuin toinen, vaan tuo esiin ihmisten kirjon toisiinsa nähden tasaveroisina.

Teoksen mukaan moninaisuuden oppiminen työyhteisöissä haastaa niin enemmistöihin kuin vähemmistöihinkin kuuluvat yksilöt oppimaan itsensä ja toisten kunnioitusta ja arvostusta sekä organisaatiot kehittämään toimintaansa moninaisuutta arvostavaksi. Työhyvinvointi ja työn tuottavuus edellyttävät hyvää ja sujuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä niin esimies-alais-suhteissa kuin työntekijöiden keskinäissuhteissa. Jatkuva valppauden ja kontrollin tarve osoittaa selvääkin selvemmin, että tällainen kääntyy aina itseään vastaan esimerkiksi työyhteisöissä. Se on pikimmiten samuuden vastustamista ja jopa kieltämistä kuin luottamista yksilön erillisyyteen. Voidakseen jäsentyä ja sosiaalistua myönteisesti moninaiseen työyhteisöön yksilön on löydettävä rajat oman itsenäisyytensä ja erillisyytensä suojaksi ja samalla pystyttävä pitämään yhteyttä toisiin ja pysymään vuorovaikutuksessa heidän kanssaan. Tämä on hyvän yhteistyön perusta ja edellyttää niin yksilöltä kuin organisaatiolta kykyä luottaa ja luottamuksen näkyväksi tekemistä. Luottamus mahdollistaa riskien ottamisen sekä lisää kommunikaatiota ja työyhteisön tehokkuutta ja tuloksellisuutta. (Colliander, Ruoppila & Härkönen  2009, 15, 23.)

Tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu on moninaisuuden ymmärtämistä ja hyväksymistä. Tasa-arvo mielletään myös erilaisuuden ja moninaisuuden havaitsemiseksi, kohtaamiseksi, ymmärtämiseksi, suvaitsemiseksi ja kunnioittamiseksi. Kirjassa puhuttiin moninaisuusosaamisesta eli sen ydinkohta on toisen yksilön erilaisuuden kohtaaminen: yksilö kohdataan ajattelevana, tuntevana ja tahtovana toimijana. Myös työssäoppijoilla on erityinen oppimiskokemus kun he tulevat oppimaan työpaikoille käytännön työtä. Käytännössä tutustuminen erilaisiin organisaatioihin ei ole aina niin helppoa. Tasa-arvo ja moninaisuus ovat teoriassa meillä suomalaisessa yhteiskunnassa hyväksyttyjä arvoja, mutta ne eivät välttämättä ole jakautuneet käytännön arvoiksi. On helppo tuumata mitä pitäisi tehdä mutta sen toteuttaminen on aivan eri asia. (Colliander ym. 2009, 67.)

 Hyvissä työyhteisöissä asioita voidaan ottaa puheeksi ja niihin voidaan vaikuttaa. Tämä sama asia pätee myös erilaisiin opiskelijaryhmiin. Yhteistä osaamista parannetaan sekä antamalla että vastaanottamalla tietoja apua ja neuvoja. Ristiriitatilanteet vaikuttavat ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Ristiriitaa ja jännitteitä syntyy myös silloin, jos henkilöä tai ryhmää vaaditaan osallistumaan johonkin sellaiseen toimintaan tai työtapaan, joka on vastoin opiskelijoiden arvoja. Ristiriitojen esiintyminen ja niiden käsitteleminen merkitsee aina, että osapuolten aika menee muuhun kuin varsinaiseen oppimiseen tai tekemiseen. Ristiriita on vuorovaikutustapahtuma, joka tulee esiin yhteensopimattomuutena tai erimielisyytenä. Tärkeää on aina miten erilaisia opiskelijoita kohdellaan. (Colliander ym. 2009. 74,221.)

Avoin vuorovaikutusilmapiiri ja sitä kautta tiedon antaminen ja sen vastaan ottaminen ovat moninaisuusosaamisen ja moninaisuusjohtamisen peruselementtejä ja kuvastavat toisen osapuolen arvostamista ja kunnioittamista. Moninainen työyhteisö on otollinen erilaisten esimerkiksi eri-ikäisten, eritaustaisten, ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien ihmisten tarpeiden, ajattelu ja toimintatapojen ja mielipiteiden ristiriidoille. Eriävien mielipiteiden ja näkemysten esilletuominen voi parhaimmillaan rikastuttaa työyhteisöjien ratkaisuja. Aktiivinen keskustelu työpaikan ristiriitatilanteissa, mielipide-eroista ja epäonnistumisista sekä pyrkimys oppia niistä ovat kehittyvän ja tehokkaan työyhteisön tunnusmerkkejä ja sama pätee erilaisiin opiskeluryhmiin, jokainen ryhmä on erilainen. Kahta samanlaista ryhmää tai työyhteisöä ei ole. Melko yleinen ongelma on työyhteisöjen ilmapiiriongelman puhumattomuus ja palautteen saamisen vähäisyys. Avoimuuden puute johtaa automaattisesi selän takana puhumiseen ja kuppikuntien muodostamiseen. Näiden liittoutuminen purkaminen ja työyhteisön ilmapiirin parantaminen ovat huomattavasti pitkäaikaisempaa kuin asian käsittely heti sen tapahduttua. Ratkaisukeskeinen lähestymistapa suuntaa ajatukset ja tunteet siihen toivottuun tilanteeseen, kun ongelma on jo ratkaistu. Rakentava ja ratkaisukeskeinen, asiallinen toiminta ristiriita ja ongelmatilanteissa vaatii kykyä hyväksyä erilaisia mielipiteitä, kokemustaustoja, toimintatapoja ja persoonia. Tämä on helppoa kun itse tiedostaa omia toimintatapojaan ja ajatusmallejaan. Itsetuntemus ja aito itsearvostusluovat perustan kaikkien muidenkin ihmisten arvostamiselle. (Colliander ym. 231,255-256.)

Teoksen keskeisiä käsitteitä olivat moninaisuusosaaminen ja – johtaminen. Moninaisuusosaaminen tarkoittaa työyhteisön taitavuutta arvostaa ja hyödyntää omaa moninaisuuttaan. Tämä tietotaito on myös suoraan yhdistettävissä opetukseen ja opiskelijaryhmiin. Yhteisö saa siis voimaa moninaisuudestaan. Oppimalla havaitsemaan - hyväksymään - antamaan tilaa – arvostamaan - hyödyntämään ihmisten erilaisuutta synnytetään työryhmässä luottamusta, yhteisöllisyyttä ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin sekä motivaatiota ja innostusta yhteisten tavoitteiden hyväksi.

Teoksessa pohdittiin osallistavaa pedagogiikkaa hyvin laajasti ja tiedon pystyy rakentamaan omaan työyhteisöön sekä ammatillisena opettajana. Suomessa on myös vuosia käyty keskustelua osallistavasta pedagogiikasta ja edelleen osallistavan pedagogiikan käytännöt ovat epäselviä ja hyvin monin eri tavoin ymmärretyt. Itse miellän osallistavan pedagogiikan opetukseen, jossa painottuvat yhteisöllisyys, vastavuoroinen oppiminen, holistinen ihmiskäsitys, mikä lähtee ajatuksesta, että ihmisen tarpeisiin, elämään ja vaikeuksiin on aina olemassa monta tarkastelunäkökulmaa. Osallistavassa pedagogiikassa on tärkeää opiskelijoiden ja opettajan sitoutuminen. On tärkeää ottaa opetuksessa riskejä ja haastaa itseä sekä opiskelijoita erilaisiin prosesseihin. Joustavuus kannustavat opiskelijoita yksilöllisille oppimispoluille, erityisesti haastavat ja innostavat opiskelijoita menemään omalle epämukavuusalueelle. Paljon puhuttu reflektio on iso kehittymisen voimavara opetuksessa. Itselläni entisestään vahvistui näkemys osallistavasta pedagogiikasta miten se nähdään perinteisiä opetuksen ja oppimisen käsityksiä kritisoitavina. Oppija on keskiössä ja osallistava pedagogiikka vahvistaa opiskelijan aktiivisuutta, erityisesti tiedonhankintataitoja, ongelmanratkaisukykyä sekä ajattelua ja itseilmaisua. Osallistava pedagogiikka synnyttää erityisiä oivalluksia ja kokemuksia opiskelijoille.

Lähde: Colliander, A., Ruoppila, I. & Härkönen, L-K.2009. Yksilöllisyys sallittu. Moninaisuus voimaksi työpaikalla. Jyväskylä: PS- kustannus.